一、调研背景

自我国改革开放以来，我国非公有制企业发展迅猛、异军突起，为我国的经济社会发展作出了极其重要的贡献。我国非公企业的快速发展也成为我国经济结构优势、市场经济先发优势、特色产业积聚优势的集中体现。甚至可以形容非公企业为“三分天下有其二”的局面，非公企业不但是我国经济发展的重要支柱、财政收入的重要来源，而且也是吸纳大量人口就业的重要聚到和和谐发展的重要基础。

一个营销经理曾说过：“宁可错过100万的销售机会，也不要错过一个优秀的营销人员。”当今社会买方市场的特征越来越明显，优秀的销售人员对企业的意义也越来越重要。销售人员在一个企业中的地位举足轻重，是一个企业的核心，由此可见，对销售人员的管理是十分重要。我国企业正面临着营销员工流失的严峻挑战，业务人员跳槽率非常高。营销员工一旦流失，不仅仅是影响企业局部的管理，带走企业的信息、用户和市场，还会造成人力资本投资的损失。另外，整个营销团队也会因此不稳定，甚至于企业的凝聚力和向心力也会受到影响。

青年是国家的未来，是社会生活中富有创造性的群体，进入企业，青年更是不可被忽视的一支力量。青年员工无所畏惧、不断超越的精神，能为企业不断赢得发展的新机会。青年员工是企业发展重要的有形和无形资源，更是企业中促进安全生产和经营管理的一支生力军。从青年员工的人生观、价值观、行为观上，我们可以看出一个企业总体价值取向及发展趋势。可以这样说，青年员工的成长决定企业的成长。青年员工的思想有多成熟，未来的企业运行就有多稳健，青年员工的抱负有多远大，未来的企业蓝图就有多美丽。

纵观现代经济社会，结合上述三个现象，我们调研小组将目光聚焦在了非公企业青年营销员工身上，我们对此类人员的激励因素产生了浓厚的研究兴趣。如何才能尽可能地减少非公企业的损失进而避免营销人才流失的产生呢？ 我们知道经过甄选和培训的销售人员不一定能完成销售任务，也不一定能稳定地去做业务，企业还必须制定合理的报酬制度及人事管理制度，在此基础上还要不断地对销售人员进行激励。本文就这个问题以激励理论为支撑，通过调查，指出对营销人员激励时的影响因素及方案进行了深入地探讨。

二、调研的计划

（一）调研目的

在现代企业中，企业能否成功地对员工实施激励机制，发挥员工的积极性和创造性，直接决定其未来的市场竞争地位。在国内外相关研究成果的基础上，进一步探讨非公有制企业中激励因素对员工工作的影响。从内在动力因素的角度出发，通过对营销人员认为的最主要三项激励因素以及对企业文化、企业管理科学等16项激励因素对工作的影响程度的调查、分析和评价，①得出非公企业最能激励营销人员提高工作效率、增加工作满意度的三项因素的方向及影响程度； ②探讨不同因素对营销人员的影响程度；③划分不同年龄层、不同性别、不同学历、不同职务、不同单位性质的员工群，分别分析影响非公企业营销人员的激励因素在性别、年龄、学历、职位就、工作年限、单位性质和单位年限上的差异，探讨影响激励因素的内在联系，作用的大小和受重视的程度的区别。将营销人员的各种激励影响因素分为物质激励和非物质激励，明确他们之间的关系，理清顺序，依次来提出更加合理的激励建议，从而寻求一种有效的激励机制，使营销人员与企业达到双赢的结果。

（二）调研意义

概括来说通过研究影响非公企业营销人员工作积极性的因素可以更好地了解员工内心真正的需求，从而有针对性的满足员工需求来达到提高他们工作积极性的目的。具体说：

1.通过研究这些因素能够充分地激励、开发非企业青年营销员工的潜能，发挥其积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务。

2.可以吸引、培养和留住企业所需要的优秀营销人才，从而形成巨大的人力资源优势，来达到企业利润最大化的目的。

3.通过研究这些因素能够有助于找到正确的激励方式，从而更好地激发员工潜力。

（三）调研时间和对象选择

整个调研时间为2014年07月20日—2014年08月5日，调研地点为广东省中山市百诺精密工业有限公司、山西省经济建设投资公司、安徽省蓝盾光电子有限责任公司等几家公司的营销人员，考虑到公司中营销人员工作繁忙时间宝贵，本组通过小规模集中采集调查问卷的方式来获得研究数据，通过走访向周边企业、事业单位发放调查问卷，共回收问卷 55 份。

（四）非公企业青年营销员工激励因素问卷设计

调研组成员通过对调研目的的认真分析和对理论知识的梳理借鉴，综合考量非公有制企业营销人员激励因素的各种可能性，拟定出一份调查问卷(详见第四部分)。每份问卷由三部分构成：1.员工基本情况，主要了解被调查者的个人信息，如：性别、年龄、工龄、企业性质等，为分析激励因素在各个变量上的差异做准备。2.第二部分（多项选择，共有19个选项），主要了解营销人员认为的最主要的三项激励因素。3.第三部分（共有16个因素），主要了解各激励因素对员工的影响程度，选项分为5个维度，分别为“非常重要的原因”、“很重要的原因”、“比较重要的原因”、“不太重要的原因“和“很不重要的原因”，依次代表着各因素重要性由高到低的影响程度。该问卷所涉及的激励因素较为全面，具有较高的可信度，是一种可靠的分析工具。

问卷设计说明：

我们的问卷的问题主要有两部分构成：1.公司的自身状况2.员工的自身条件。确定好问题方向后，我们通过上网查找资料和自己对书本知识以及一些公司情况的了解提出了一些相应问题。

1.公司的自身状况

这主要从两方面分析——软件设施和硬件设施。

软件设施指软件设施指理性的例如管理水平、企业文化、员工的精神面貌、服务水平等等。因此我们围绕公司软件设施提出了以下问题：人际关系、企业文化、工作竞争性、企业凝聚力等等。

硬件设施是指可以看到的、实际的办公条件，比如工作设备、工作环境以及建筑等等。因此我们围绕公司硬件设施提出了以下问题：工作环境、培训机会、沟通渠道是否畅通等等。

而公司的软件设施和硬件设施对于公司来说缺一不可，两者相辅相成，因此在这一方面我们关于软件设施和硬件设施的问题都有涉及。

2.员工的自身条件

这主要从两方面分析——员工的一般能力和特殊能力

员工的一般能力指在进行各种活动中必须具备的基本能力。它保证人们有效地认识世界，也称智力。如感知能力(观察力)、记忆力、想象力、思维能力、注意力等，其中抽象思维能力是核心。

特殊能力又称专门能力，是顺利完成某种专门活动所必备的能力，如音乐能力、绘画能力、数学能力、运动能力等。各种特殊能力都有自己的独特结构。如是否具备管理能力、能否适应企业环境、自身技能情况等。

员工的个人综合素质是从一般能力和特殊能力两方面体现出来的，因此在问卷的设计中综合考虑到了这两方面的内容，重点突出了对员工特殊能力的调查。

分析方法：规定每道问题的答案从1-5选项依次是对应的1-5分，然后将每份问卷的总分分别算出，汇总所有问卷求出三个部分的平均值，分析相关性。在控制变量分析时，以不同的标准汇总数据，再求平均分以比较。

（五）基本研究路线

三、激励理论

激励是管理心理学的范畴，早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括需求层次理论、双因素理论，期望理论和公平理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。有效的激励机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作必然带来更高的效率。

（一）需求层次理论

以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论认为，人的需求是有层次的，归结起来，可以分为五个层次，从下到上依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。人的需求是多样的和逐层上升的，但在这个时段，总有一种需求占主导地位。在主导需求被主要满足之后，人的需求就会向更高的层次发展。人的低级需求被满足之后，曾经为满足这些需求所提出的措施，就不再具有激励作用。但人的高级需求越是得到满足，越能产生令人满意的激励效果。需求层次理论基本符合人类需求的共同规律和多样性的特点。但是，具体的个体由于意识、价值观和世界观的不同，需求的满足过程并不是一个从低到高的过程。有些人始终停留在低级层次的需求，比如一个生活在落后而封闭的山区的农民。有些人则从来就是追求高层次的需求，比如，在宗教领域，这点就尤其明显。

（二）双因素理论

双因素理论是美国心理学家赫茨伯格在需求层次理论基础上进一步发展并创立的。他通过大量的调查、访谈和研究，得出了影响员工工作态度的因素有两种。一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素;另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素。激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。也就是说，不满意因素被消除之后，不一定会带来满意，即激励作用。只有激励因素得以充分发挥，才能给员工带来工作满意感，并产生有效的激励作用。

双因素理论在企业制定激励计划及其措施中具有重要的参考价值，但它又是在一定的经济社会发展条件下产生的，因此，对构成“双因素”的不同方面的作用又不能绝对化。在一些国家或地区被认为是保健因素的东西，在另一些国家或地区可能是具有很强激励作用的激励因素。这是在薪酬设计与管理中应该注意的。所以，本文在谈到薪酬的多种功能时，笔者首先强调了它的激励功能，意味着以一般发展中国家的实践来评价薪酬的基本作用。

（三）公平理论

史坦斯·亚当斯(J " Stancy Adams)的公平理论认为，每个员工不但关心白己工作所得的绝对报酬，而且更关心白己的相对报酬。他经常会把白己所得报酬与付出的劳动之问的比率同他人的比率进行横向比较，也会把白己目前所得到的报酬与付出劳动之问的比率同白己过去的比率进行纵向比较。如果他认为，白己的这个比率和他人的以及白己过去的比率是相同的，则会产生公平感。实际上，在一般情况下，如果他认为白己的这个比率高于他人以及白己过去的比率，也不会产生不公平感。因为主观上，人们都容易高估白己的付出而低估白己的所得，或高估他人的所得而低估他人的付出。但是，如果他认为白己的这个比率低于他人以及白己过去的比率，则会产生不公平感，并努力采取行动试图去纠正它。而这种纠正行动带来的往往是负面的工作绩效。公平理论最大的缺陷是对可供参照和比较的相关因素没有做出确定分析和进一步的研究，使现实中对比往往产生偏离。但是，公平理论对现实中薪酬的研究、设计和管理却具有直接的指导意义。

相关的激励理论还有X理论和Y理论、成就需要理论、 ERG理论和强化理论等。

仔细分析各种激励理论，我们就会很容易发现上述理论存在一些问题，比如马斯洛未提出衡量各层次需要的满意程度的具体标准。每一层次的需要达到什么程度才算满足，每段满足所需的时问如何划分，马斯洛都未能展开对这些问题的讨论。另外马斯洛提出人类在生理上的需要得到满足以后，另一较高层次的需要就会起着主要的推动和激励作用。这里，他没有具体指明对哪一种人，对哪一种年龄的人。很显然，在生理上的需要满足以后，一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的需要的。就是同一年龄的人，也会因其文化知识水平的不同，需要也有所不同。赫兹伯格的理论虽被众多的管理者接受和采用，但是，他访问调查的对象缺乏全面性的代表性，他的调查分析工作也过于简单化。不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。激发和调动人们的积极性，就必须认真研究人们的需要，人们对工作的满意度，采取相应的措施，使他们的各种正当需要得到适当的满足，此模式在目前的激励理论中仍占据主导地位。激励理论对本文的启示是，研究企业营销人员的激励因素，以激励员工的工作热情，提高员工的工作绩效。

四、问卷的数据统计分析

（一）非公企业营销人员最重要三项激励因素描述性分析

通过分析以上调查结果可知：对非公企业营销人员最重要的激励因素是“薪资较高”、其次是“具有职位晋升机会”、再次是“发展空间大”和“良好的人际关系”。由于我国的非公企业工作压力与公有企业相比较大、且工作稳定度低，因此劳动者在进入非公企业工作时，往往对薪资水平有着较高的要求。国有企业虽然稳定，但职业发展的机会往往较少、晋升机会较小，员工往往在工作数年后还是难以达到管理者层次，相比之下非公企业发展较快、员工流动率较高、人力资源需求量也更大，一些有着冒险精神的劳动者就趋于进入非公企业以寻求更好的个人职业发展。另一方面，人都需要通过人际交往来寻求对自身的认同感，因此良好的人际关系是在当今社会存在和发展的一大重要条件。合理地利用这几点激励因素，能够有效的激发员工积极性、提高生产效率和对企业忠诚度。

（二）问卷激励因素影响程度统计结果分析

数据与分析：

1.您的性别

分析以上数据得出，我们调研男女比例相等。

2.您的年龄

根据以上数据分析，20—25岁的人占83%，是这次调研的主要群体。

3.您的学历

根据数据分析，大专生和大学本科所占比例最大，分别是51%和43%。

4.您在目前企业的工作年限

数据显示，工作不到半年的占68%，半年到一年的17%，一年到三年的13%。

5.您的工作性质

数据显示，一般销售者占87%，销售管理者仅占13%。

6.您的婚姻状况

数据显示，未婚占91%，已婚仅9%。

影响工作积极性的各项因素的重要程度

通过以上调研结果分析可知：

1) 观察总结以上图表，我们可以明显看到，本次被调查人群的性别分布较为均匀，男女性别这一变量对营销人员激励因素的影响不大。被调查人员主要为20-25岁的未婚青年，他们普遍入职不到一年，学历在大专到大学本科之间，因此此次问卷调查的主体为青年营销人员。

2）近60%的被调查者认为“薪酬福利”是影响其工作积极性的首要激励因素，约50%的被调查者将“工作认可”、“工作晋升”和“人际关系”列为影响其工作积极性的重要激励因素；约50%的被调查者认为“工作条件”、“企业前景”、“工作趣味性”是影响其工作积极性的重要激励因素；约25%的被调查者认为“工作挑战性”是重要的激励因素，约20%的被调查者认为“参与决策”是重要的激励因素；仅有不到10%的被调查者认为“展现自我才能”和“领导者的素质”是重要的激励因素。

3）约4%的被调查者认为“参与决策”是不重要的激励因素、约3%的被调查者认为“工作条件”是不重要的激励因素、约2%的被调查者认为“展现自我才能”、“人际关系”和“沟通渠道畅通”是不重要的激励因素。

五、激励非公企业青年营销人员的措施

由于影响非公企业营销人员工作积极性最主要的三个因素为：薪酬福利、工作晋升、工作认可。所以，改变非公企业青年营销人员行为的激励措施可以从以下五个方面考虑。

（一）薪酬激励制度的设计

根据公平理论，员工每个员工不但关心白己工作所得的绝对报酬，而且更关心白己的相对报酬。薪酬对于员工而言是至关重要的，从需求理论观点出发，薪酬既是员工谋生的必备手段，同时也能让员工对自己的努力劳动产生价值感，薪酬制定的合适与否在很大程度上影响一个人的积极性和主动性的发挥，这一点对青年营销人员来说尤为重要。

以下是我们基于前文调查分析的结果针对青年营销人员设计的薪酬结构：

薪酬=固定工资+绩效工资+福利性津贴+特殊奖励

固定工资：该项作为员工保底工资，占工资总额的40%。

绩效工资：依据绩效考核结果确定。员工绩效工资金额依据个人目标绩效考核结果确定，该项占到工资总额的60%。

福利性津贴及其他补贴、节日加班费、婚假期间工资待遇列入目标绩效考核工资基数中逐月发放。

特殊奖励：设立专用奖励基金，发放给每季度工作业绩突出，开发出新的市场和客户群的销售精英。

（二）非公企业青年营销员工职业生涯规划的设计

在工作中能够给员工带来满意感、能够激励员工的因素，一般是工作本身的内容，包括工作本身的挑战性、工作所富有的成就感、工作成绩能够得到认可、工作所需要承担的责任以及职业生涯中的晋升等因素，这些因素被赫茨伯格称为激励因素。这类因素和工作本身的内容有关，涉及员工对工作的积极感情。当具备了这些因素，就可以发挥它自身所具备的激励作用，从而能调动员工的积极性，使员工富有工作热情，产生较高的绩效，并且也因此而使员工产生满意感。

青年员工正处于职业生涯发展的建立期，这个时期的员工十分关心自己在工作中的成长、发展和晋升。同时，这个阶段的员工是最有追求最有抱负的。他们投入的多少将成为日后成就的基础。因此，企业应当根据该阶段员工的职业发展需要为其谋划合理的职业发展。建议非公企业相关部门根据企业的实际情况从以下两个方面来实施职业规划激励：

1.建立公平竞争规范的晋升机制。包括规范晋升途径、设立晋升标准。

2.多渠道职业发展。应当确立“不拘一格降人才”的用人理念。为青年销售人员建立多渠道的职业发展途径

（三）青年员工培训激励机制的改善

根据需求层次理论，当人类在生理上的需要得到满足以后，另一较高层次的需要就会起着主要的推动和激励作用。企业为员工提供培训能够更好地满足员工对自我实现需求更加强烈；另外，由于竞争环境日益激烈，也要求员工的知识更新能紧跟时代步伐，如能提供及时必要的培训，会成为企业吸引人才、留住人才的重要条件。尤其对于求知欲望比较强烈的青年员工效果尤为显著。具体可以从以下两方面考虑：

1.对营销人员培训需求展开调查分析

2.制定合理可行的培训计划，在培训需求的基础上再进行策划，从培训内容的确定、师资的选择、学员的选拔到培训的具体实施进行全方位的计划。

（四）青年员工沟通激励制度的建立

所谓沟通激励就是通过有效地沟通达到激励员工的效果，提高组织的凝聚力和向心力。根据马斯洛需求理论知道，人的需求大致分为五种，不同类型员工的需求是不一样的，而了解员工需求的一个很好的途径就是沟通。公司可设立相应的沟通制度，可以采取召集会议或者联谊会的方式进行，可以在营销岗位选出青年员工代表与领导者进行坦诚布公的沟通，这样有利于拉近领导与员工之间的距离，获得相应工作认可，达到对青年营销人员的激励作用。

另外，企业可以组织一些文体活动，例如篮球比赛、年度晚会等活动。由领导和青年员工们互动开展，都可以增进上下级之间情感的交流，增进凝聚力。

六、非公企业青年营销人员激励因素调研总结

1.影响非公企业营销人员工作积极性最主要的三个因素为：薪酬福利、工作晋升、工作认可。由于本次调研主体为青年人，基于青年人大都刚从“校园人”转型为“企业人”，经济基础薄弱，因此对物质待遇方面有着较高的要求，同时，他们的成就欲望和求知欲望比较强烈，因此青年员工未来很长时间内都希望事业有成，包括工作晋升和工作认可。

2.影响非公企业营销人员工作积极性程度最低的三个因素为：工作条件、工作挑战性、参与决策。由于营销的工作环境复杂多变，工作对象复杂多样，工作过程的自主性、独立性、灵活性强，工作结果的不确定性大等特点，营销人员一般对工作条件的要求不高，也正是以上特点，营销人员对较高的业务指标和较大的业务量充满压力，在一定程度上排斥挑战性；另外，由于青年营销人员工作经验不足，阅历少，不够成熟，所以对参与决策的要求不高。

3.影响非公企业营销人员工作积极性的因素有很多，但通过问卷调查得出员工还是偏向自身发展方面的激励方式。

附录：

企业营销人员激励因素调查问卷

您所在单位的性质： □国企 □外企 □合资 □民营

您的性别：□男 □女

您的年龄：□25岁以下 □26-35岁 □36-45岁 □56岁以上

您的学历：□高中（含高职中专）以下 □大专

□大学本科 □硕士 □博士及以上

您的工作年限：□1年（含）以下 □2-5年

□6-10年 □11年及以上

您现任职务的级别：□普通员工 □基层管理人员

□中层管理人员 □高层管理人员

您认为对企业营销人员激励的最主要三项因素是：

请选择下列原因的影响程度，并在对应的选项打“√”